[轉貼]勞動契約？還是賣身契約？

日前據媒體報導，中華商業銀行一實習辦事員，於民國(下同)93年升任中級辦事員時，被公司要求籤立「到職後三年內絕不主動請求辭職，否則願賠償各項訓練費用及離職當月所領薪資金額六倍之違約金」之同意書。但該辦事員卻於簽定該同意書一年後跳槽，因而被中華商業銀行控告索賠165000元。該案經台北地方法院審理後，認為上開之同意書係一對員工顯失公平的「附合契約」，且有違勞動基準法(下稱勞基法)之規定，因而判決中華商業銀行敗訴。

一般而言，只要契約條款不違反公序良俗或法律之強行規定，勞雇雙方本可基於契約自由原則，自行約定之。因此，僱主要求員工簽訂最低服務年限，及未達最低服務年限應給付一定金額賠償之契約，並無不可。況員工之養成，非一蹴可幾，僱主對員工投入相當時間、金錢之訓練與支出，不啻希望員工能與客戶建立良好的互動以穩定客源，培養員工專業以利公司之發展，倘員工流動過於頻繁，勢必增加僱主額外之負擔，因此僱主要求員工不得於一定期間內離職，並非不合理。

然而，本案中，銀行要求該辦事員簽定上開最低服務年限之同意書，為何會被法院認定無效呢？

按我國民法第247條之1之規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

換言之，所謂附合契約，係指契約所載之條款由當事人一方事先擬定之，他方對於契約之內容僅得表示接受或拒絕而不能修改之「定型化契約」。倘該附合契約有上述條款所列之情形而顯失公平者，他方當事人得依法主張該部分約定無效。此乃鑑於經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而明定「附合契約」之意義，及列舉各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。至於「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。
因而，本案例須進一步審究者，為該同意書之內容是否符合上開條文所列情形之一？是否顯失公平？

本案中，地方法院認為中華商業銀行未舉證證明其對該辦事員曾加以相當之訓練，則以該同意書第二款任職未滿三年為要件，要求該辦事員須賠償離職當月薪獎之令倍金額作為懲罰性違約金，屬加重該辦事員之責任而顯失公平，民法第247條之1第2款之規定而為無效。

然而，從勞基法終止契約之觀點來看。本案因雙方未約定工作之期限，應為不定期之勞動契約。然中華商業銀行要求該辦事員同意「到職後三年內絕不主動請求辭職」，乃係限制該辦事員須任滿三年始得終止契約，與勞基法第16條只要合於預告期間即得終止不定期契約之強制規定有違。因此，本文認為該限制員工離職期間之附合契約，亦可能係限制該辦事員行使其終止勞動契約之權利而顯失公平，依民法第247條之1第3款之規定應為無效。

綜上所述，僱主要求員工簽訂最低服務年限，及未達最低服務年限應給付一定金額賠償之附合契約，並非一定違法，惟應注意民法第247條之1之規定。不過本文以為，僱主要求員工簽定如競業禁止或限制最低工作年限等同意書時，員工為求取得該份工作之機會，多半不敢表示拒絕，待勞雇雙方發生爭執而對簿公堂時，始能看出該等契約不足之處。惟簽立契約之目的，本欲達成雙方之合意，僱主與其利用其經濟上之優勢，令員工同意此類不平等之契約，不如雙方協商達成共識，更能達成勞雇雙方共贏之局面！

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